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95后离职率居高不下:差异性决定不再只是劳动工具

95后离职率居高不下:差异性决定不再只是劳动工具

编辑:徐州英才网     发布时间:2019年11月18日     来源:徐州招聘-徐州英才网

 

最近有项数据显示:95后第一份工作平均在职时间只有7个月,再次刷新90后记录,应届毕业生半年内离职率高大33%。

数字很大,现象背后的真相更不容忽视,徐州英才网对此进行了一番调研和深思。

我们了解到,多数人对于95后离职率高的现象原因解读是负面的:95后的家庭条件普遍不差,年轻无压力,失去工作没啥大不了的,说白了缺乏对工作的最起码的敬畏,也有一些人认为:95后受社会文化影响,个性张扬,特立独行,平庸的工作无法激起他们的兴趣。

这些原因确实也有一定道理,毕竟环境和心态确实能造就人的性格,但实际上并不是每一个95后都衣食无忧,家里有矿,多数家庭还是非常普通的,从经济上来讲,这并不是能随意辞职的理由,我身边很多95后小朋友,经济状况很不好,家里面也没有条件去做过多支持,还有就是,所谓的特立独行个性化确实年轻人的标签,但绝不是到了95这一代才有的,年轻人有自己的新思想,这是正常的,却也不足以对就业观造成质的影响,毕竟量变的数量还没有达到质变。

徐州英才网调研发现,很多人解读95后就业的观的时候,往往忽略了一个很重要的方面:文化差异,目前,职场上流行的管理文化,和年轻一代形成的文化,几乎已经格格不入,传统企业家奉若神明的那一套,是当代年轻人不感冒的、甚至是深恶痛绝的。而且这种差异是普遍化的,多数95后本质上是一般企业的管理文化的。

那么说到管理文化,我们先来看看现在企业里比较流行的几种文化

西式管理文化

现在企业最流行什么词?KPI CEO OKP……为何都是英文?因为这些管理手段都是从西方引进的,科学、高效的绩效管理方式,它能够量化员工考核,所以,深得当代企业家的推崇。说得更简单点,企业的最终目的就是利益,一切以结果论为评判标准似乎最客观的方法,但在中国的这片土地,这种管理方式成功吗?

人不是工具,无法没有感情的去工作,且不说中国仍然是个人情世故很严重的国家,单就是考核方式,中国职场又学了几成呢?,OKR炒的火热,很多公司已经抛弃了KPI,张口闭口就是OKR,但一家公司,从老板到员工,对它的理解完全不一样,只是照猫画虎,实战起来就是很别扭。反而会造成员工的方案,因为饰演的土壤就不对。

画饼文化

这是最中国式的企业管理方法。把利益作为导向,忽悠员工,压榨更多的剩余劳动力。举个例子:我在第一家公司,工作两年时,想要辞职,原因就是薪资太少。当时,领导找我谈话:一个想获得长期利益的人,短期利益一定受损;公司短期内不会给出太高工资,但几年以后,公司上市了,保证给你股权,那时候你能得到的,肯定比你跳槽得到的要多。年轻的我深受鼓舞,于是改变了主意,闷头努力,又干了三年,结果,我的领导辞职了。所谓的画饼,终究是虚假诱惑,不切实际的东西骗得了一时,骗不了长久。

按资排辈文化

中国传统文化移植到企业管理的现象屡见不鲜很多企业做了表面文章,诸如“去总化”,见到领导,不用王总、李总的叫,直呼其名就好了。但实际工作中,大部分仍把领导权威放在第一位,并且渗透到工作的方方面面,由明转暗,颇有“润物细无声”之感。繁杂的上下级关系,衍生出了冗长的做事流程,严重影响效率。而由此影响的效率,竟然要通过加班来弥补。

95后的特点

我们再来看看95后的人物画像:平权意识,能者为尊、情绪化易冲动、有梦想不屈于现实、在深入对比这巨大的文化差异后,我们就不难理解,95后那些“一言不合就辞职”的行为。看似很不可思议,实则理所当然。那些所谓的世界那么大,我想去看看的辞职理由背后都是一场精心准备的行动,从来不是一言不合的冲动代价。不深入了解95后的文化特征,你永远都读不懂这一代人,永远只能看着他们潇洒的背影而抓狂。

关键词:离职率
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