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走进职场之揭秘企业管培生

走进职场之揭秘企业管培生

编辑:徐州英才网     发布时间:2019年3月14日     来源:徐州招聘-徐州英才网

在校园招聘会上,有一个热门岗位叫做“管培生”。管培生,全称为“管理培训生”,是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。管培生的招聘对象一般是应届毕业生。应届生入职后通常是在公司各个不同部门实习,了解整个公司运作流程后,再根据其个人专长安排。最后优秀的管培生通常可以胜任部门、分公司负责人。

管培生

自从管培生诞生,一直是校招舞台上璀璨夺目的明星:门槛高,招人少,重点培养,高管导师,项目轮岗,薪资优越……每一项对于应届生都有不可抗拒的吸引力,如果能顺利成为名企管培生,简直是对一个求职大学生最大的认可。

然而前不久的“苏宁离职管培生被苏宁批评为巨婴”,让人们看到管培生项目黑暗的一面。真实的管培生项目到底是什么样子的呢?

在校招上,一般企业HR会向学生宣传管培生是公司重点培养的人才,甚至是专门用来培养领导岗位的人才。但是真正在企业里面工作过的人都应该知道,老板选拔储备干部,培养接班人是非常谨慎的,因为牵扯到了培养成本,所以老板会从那些工作表现优秀的人中挑选。换位思考一下,如果你是老板,你会放心地把管理岗位交给一个没多少工作经验的人吗?就算对方很优秀,也至少通过试用期的考察才敢正式任命吧。

而管培生的招聘过程并不比普通的招聘复杂多少,顶多是多了几轮面试。HR如何保证短短几个小时就能看清一个人的潜力呢?会不会学到东西之后就跳槽走人?这些问题即使HR不去考虑,用人部门也会考虑。一个好的,够格的储存干部需要5-10年去培养,有多少公司有这种长远的远光?有多少公司下这种血本?所以HR所谓的“重点培养”更多的只是一种宣传,公司绝不可能单纯因为你是管培生,就决定花大量资源去栽培你。

那么既然大部分企业招聘管培生很难实现培养人才的作用,为什么还要不遗余力地推广管培生项目呢?

1、品牌公关

对于大企业而言,管培生项目不仅能为内部补充新鲜血液,还是一种品牌公关,在社会上打造出重视人才、爱惜人才的社会形象。特别是对于庞大的学生群体,洗脑高大上的管培生项目所带来的收益不亚于一次大规模的公司形象广告。

2、完成HR的业务指标

对于HR而言,他们需要完成上司下达的业务指标,而管培生项目就可以轻而易举地解决业绩问题。普通的校园招聘,一般是用人部门申请职员总数,提出招聘要求,而HR负责把符合条件的人才输送到岗位,HR的业绩如何就维系在招聘上了。

而管培生项目从招聘门槛,到筛选流程,到入职后的培养计划,全部都在HR部门的把控中,发挥空间比普通招聘项目大很多,自然也容易出成绩。

3、岗位需求

对于用人部门来说,他们需要人来做事,维持公司的正常运转,所以只要HR招进来的人能胜任这个岗位就可以了,至于这些人是通过什么途径进来的,公司承诺过什么,他们并不在意。

综上,管培生项目对于企业而言只有好处没有坏处,所以才会乐此不疲地去推广?只不过那些抱着期待而来的管培生新人是不是真的发展如当初承诺,很少有人真正在乎。

我有朋友在毕业时拿到了管培生offer,在工作中也接触过不少管培生,就我看到的情况是:当年那些拿管培生offer的人,现在职位并没有比同期进入公司的人更高更好,而我接触过的管培生新人,也不是人人都比入职的普通应届生优秀。

之所以出现这种情况,主要原因有两点:

1、轮岗机制

很多管培生项目都有轮岗机制,HR向应届生宣传的是“轮岗有利于新人更全面的了解公司状况,拓宽视野,培养大局意识”。但现实是,没有部门愿意重用一个会轮岗的人。

应届生初入职场,来到新的岗位,接触新的事物,本身就有一个漫长的熟悉过程,也许只是认清相关的同事就得一两个月,而想要接触到部门比较核心的业务和工作模块,至少也得大半年时间。而管培生轮岗时间基本是一年一轮,这就意味着部门不可能把最核心最有含金量的工作交给你,至少在入职第一年,你只能做些边缘性的工作。

边缘工作对新人能力的锻炼要远远低于核心工作,更不要说长期被边缘化和缺乏成就感就足以压垮一个人了。

2、眼高手低的招聘标准

管培生的招聘要求一般比较高,不管是学校、成绩、证书之类的硬实力,还是进取心、交际能力等所谓的软实力,都比普通校招要挑剔。而且为了显示管培生项目的“高大上”,往往在选拔上会有一些特殊的偏向性,比如有校园创业经历优先,有做过项目优先等等。

一方面这样的招聘标准导致那些成功选拔为管培生的人,很容易产生一种优越感,而且HR也会给拿到offer的新人洗脑:“因为你比别人优秀,所以你成了管培生”。另一方面这些胆子大,自我意识较强,有创业精神的人相较而言更容易成为管培生,但这类人往往管理的难度也更大。

而用人部门对应届生的期待是“听话、能吃苦、能干活,愿意去做最琐碎、最没有含金量、老员工不愿去干的活儿”。招聘要求和实际工作要求南辕北辙,我不止一次地看到新入职的管培生朝气蓬勃,

自信满满,然后在实际工作中挑三拣四,抱怨大材小用,最后周围人对管培生的评价很低,管培生自己也备受打击,最后选择离开。造成这种现象的根本原因,是用人部门的用人诉求和管培生的心理预期中间有太大的沟壑。

特殊的轮岗机制和眼高手低的招聘标准是为什么大多数管培生的绩效考核并不优秀的主要原因。

当然,管培生项目并不是一无是处,项目的初衷是好的,有财力支撑的大企业会向管培生做一些资源倾斜,管培生表现突出一路走到管理岗位的人也的确存在。但如果你以管培生身份为傲,认为自己一只脚已经踏在了管理岗位上,这种想法是不可取的。同样,如果你在管培生竞选中落败,也不用灰心丧气,普通校招入职也可以发展的非常好。


 

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