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公司加薪200元,员工:“你是在侮辱我吗?”

公司加薪200元,员工:“你是在侮辱我吗?”

编辑:徐州英才网     发布时间:2019年5月31日     来源:徐州招聘-徐州英才网

侮辱性加薪

小文是某公司的人事专员,前段时间公司进行年度调薪,员工A的月薪涨了200元,然而却引起了该员工的不满。A在朋友圈里吐槽公司说,自己辛辛苦苦工作一年,加班任劳任怨,却只加薪了200块,兼职就是在侮辱自己!

然而由于公司今年业绩低迷,所以本次调薪规定最高涨幅不得超过10%,还有不少员工没能获得加薪机会。对于A认为的“侮辱性涨薪”,小文也感到无从解释了。

对于人力资源工作者来说,越是在经济低迷的情况下,“薪资”作为一种稀缺资源给有限的员工进行有限的涨薪实现核心员工保留,越需要做得细致,否则可能浪费了本身就高企的成本,效果还是负面的。

不管企业是大是小,行业是新兴还是传统,“涨薪”永远都是稀缺的资源,所以能够得到薪资提升的员工一定是核心员工。只不过由于所在的企业、行业规模的不同,所实现覆盖的面、涨薪的幅度会有所差异。

那么,在经济环境下行、企业营收降低、经济成本压力提高的情况下,企业如何使用有限的薪资涨幅的资源去激励到最需要最核心、最需要保留的人才呢?有以下几个建议:

1、开源节流

所有的员工都是逐利的,所以我们对于员工的激励也要紧靠着“赚钱”。

拿本案例来说,给员工涨薪只涨幅200元,员工就会基于其本身市场价值去衡量这200块的价值与意义。他会在招聘市场上看同类岗位的明码标价,甚至回去尝试面试看看自身市场价格,会去与原同事、同学对比身价等等。经济环境不好但仍然会有薪资比较高的企业,现在的老板只给涨两百块、员工出去跳个槽可能就涨1000了,所以员工当然会感到愤愤不平。

所以当企业面临经营困难时,我们需要做到“三个人做五个人的事拿四个人”的工资,在业务上、在组织上做壮士断臂、做减法,将组织缩小、将业务聚焦、降低成本,实现有限的资源能够在个体上放大,使得原本涨200的员工能够实现涨500,同时也借此机会提升组织的效率。

2、远期激励

如果当前经济情况堪忧,实在发不出来钱,那么我们就用“未来的钱”当做激励。

如今是商业航母的阿里曾经初期就经历过大低谷,经济环境低迷,外贸业务需求大幅度降低,为激励核心销售骨干,发不起钱就发股票,于是阿里在上市后就造就了一批令人羡慕的财务自由者。

远期激励的方式有股权、期权、以及其他一些类似的变种的形式。曾经接触过的一家大型企业,在创业初期为保留核心员工,思考使用长期激励,而当时的管理环境很鲜有股权、期权激励的方式,所以当时企业主就想到一个“纪念券”:只要现在愿意留下来的员工都发放一张纪念券,只要五年后公司实现上市并且持有纪念券的员工还在职,每张券公司兑现100万。后来公司快马加鞭,最终实现上市,也按照承诺兑现当时留下来的员工。

远期激励,非常考验企业的凝聚力、诚信以及未来视野,能否在合法的框架下有效地使用未来的资源解决现在的问题。

3、非物质激励

虽然企业员工是逐利的,但能吸引他们的也不仅仅是利益,比如管理、荣誉、授权、头衔、培养、晋升、发展等等。

如果是短时期内的资金紧张,业务困难,那么对员工实施非物质激励,让员工具备物质激励意外的需求,短期内稳定员工是个很好的补充手段。像本案例中只能有200元的涨幅给到员工,那么在适合的情况下,我们可以将公司得到涨薪的人做公布,让员工知道公司正处困难之际同时少部分被加薪的员工是具有突出贡献的优秀员工,不至于让员工产生侮辱感,同时也适时的向员工坦诚公司面临的问题,需要大家凝心聚力。

员工认为加薪是一种侮辱,归根到底是人事专员的处理不到位,没能让员工了解到公司的难处。这也需要企业使用合适的激励方式,不要让“奖励”成了“侮辱”。
 

关键词:加薪徐州人事
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